직원 교육의 첫걸음은 바로, 역량진단!

 

역량 모델이 없어도, NFN의 역량Pool을 통해 직원들의 역량 진단을 충분히 할 수 있습니다.
(※글 참조 : 우린, 역량모델이 없는데 역량진단이 가능할까요?) ← 링크 클릭 시 게시글로 이동

 

회사구성원에 대한 ‘적절한 교육’을 통한 성장 기회의 제공은 인재 육성의 기본이자, HR 담당자로서 매우 가치 있는 일(Value) 이라고 생각합니다.

그리고  ‘적절한 교육’ 이라함은, 획일적인  교육수강이 아닌 ‘꼭 필요한 부분에 대해, 맞춤형 교육을 받게 하는 것’이라 생각합니다.

예를 들어, 홍길동 팀장에게 팀원에 대한 ‘피드백스킬’ 이부족하다고 하면,

다른 교육보다  직접적으로 필요한 ‘코칭 스킬’ ‘면담 피드백  스킬’ 향상 과정등을 수강할 수 있게끔 가이드하는 것입니다.

맞춤형 교육을 받게 하려면, 무엇이 부족한지 알아야 하고 그렇기 때문에 교육 선택 전, 역량 진단을 먼저 실행하는 것이 필요합니다.

직원에게  본 교육이 왜(Why) 필요한지 설득할 필요가 없습니다.

객관적인 역량진단 결과를 보여주면, 교육이 필요한 이유를 자연스레 이해하고 이후 교육 효과성 역시 쉽게 확보할 수 있을 것입니다.

 

 

 

우리 회사에 맞는 역량진단 구성하기!

 

L사는, 역량 진단을 크게 2가지로 구분하여 실행하였습니다.

“직책자 = 리더십역량”, 그리고“구성원 = 직급에 따른 레벨별  역량” 입니다.

직책자(팀장 이상리더)는 리더십 발휘 역량을 최우선으로 놓고, NFN이 보유한 “ILC(통합적리더십 역량)”을 적용하였습니다.

구성원의 경우는, 3~4가지 레벨을두어(예. A레벨(사원급) / S레벨(대리급) / M레벨(과・차장급))

각 레벨별 [공통 역량]외에 차별화시킬수 있는 역량을 배치하였습니다.

예를 들어, 사원급 레벨에서는 [비즈니스매너] 역량을 배치하고, 과・차장급 레벨에서는 [문제해결능력]을 배치하는 식입니다.

이처럼 NFN 역량 Pool을 통해, 우리 회사에 적합한 역량군과 해당 문항을 적절히 구성하여 직급별 역량 진단을 실행할 수 있습니다.

 

[ 직책자 리더십 역량_예시]

 

 

[ 직책자 리더십 역량_예시]

 

 

 

 

진단 결과가 나왔습니다. 이후 어떻게 할까요?

 

진단 결과는 진단 시스템을 통해, 개별 웹 리포트로 받아볼 수 있습니다.

이렇게  받은 진단 결과에 대해서 어떻게 해석하면 좋을까요?

교육 대상자 혼자에게 맡기지 마시고, 이 부분 만큼은 전문가에게 맡기시길 추천합니다.

바로  “진단 결과 디브리핑” 세션을 진행하는 것입니다.

 

L사는, 진단 이후 대상자를 위한 “디브리핑(Debriefing)” 세션을시작하였습니다.

역량/리더십전문 코치를 배정하여, (1Class 20명내외 / 4시간이내로) 진단에 대한 해석 가이드 및 강・약점 발굴,

이후 개인의 역량 개발 계획 작성까지 부담 없이 진행하는 구조 입니다.

비대면 시대에 맞게, 화상회의를 통해서 충분히 가능합니다.

개인의 결과가 타인에게 공유되지 않게끔, 각자의 결과 리포트를 보면서 스스로 해석할 수 있게 가이드 하며,

진단 결과가 나에게 주는 의미를 이해하고 최종적으로 향후 역량 개발을 계획할 수 있도록 도와줍니다.

진단 결과에 대해 불필요한 자기부정, 타인에 대한 원망(?)을 가지지 않고,

진단결과의 긍정적 이해와 올바른 인식을 위해 디브리핑세션은 꼭 필요한 후속조치 입니다.

 

 

 

[ 진단결과디브리핑세션(*비대면 진행 가능)]

 

 [Best Practice!] part-2 ‘역량진단’을 시작으로, ‘맞춤형’ 직원교육을 실행하세요!

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