2016년 가을 H사(국내 대기업)를 방문했을 때 

2017년 연간 교육프로그램을 논의하기 위한 미팅자리에서 

인재개발담당자는 회사의 빼곡하게 채워진 올해 진행되었던 

교육 프로그램을 자랑하듯 보여 주었습니다. 

자신있는 모습도 잠시, 그 프로그램들이 정확하게 조직 구성원(교육이 필요한 사람들)의 니즈를 파악하여 

만들어진 것인지 물었을 때 확신을 가지고 답하지 못하였습니다.

이러한 상황의 심각성을 이해하기 쉽도록 비유하자면 

병원에서의사가 환자의 병의 원인이 무엇인지 정확히 측정하지 않고 

치료방법을 감으로 생각해서 처방한 것이나 다름없었던 것 입니다.

이러한 상황은 날이갈수록 더욱 심각한 문제로 귀결되고 있습니다. 

해가 더할수록 조직구성원들은 교육에 의미를 잃어 버리고, 

재미와 흥미에만 만족하는 교육만을 원하는 상태가 되어버렸습니다. 

한마디로 기능성 건강식품만 먹기를 바라는 것과 같은 모습입니다. 

일부 조직에 해당되는 것이 아니라 국내 대부분의 조직(대기업, 중소기업, 공공기관 등)에서 

매년 반복되는 일상적인 일이라는 것이 더 큰 문제입니다.

경영의 전략적 파트너로써 HRD 부서의 역할은 대단히 중요합니다. 

교육의 필요를 찾기 위해 제대로 측정하기 위한 지표를 만들고, 

지표를 기준삼아 검사(측정)한 후, 원인을 분석하고, 

분석된 결과를 공유하여 함께 우선순위를 정하고, 

딱 맞는 해결 방안을 만들거나 전문가의 도움을 받아 솔루션을 만들고, 

실행하고 피드백하기를 지속하여 단계적으로 성숙한 성장을 이룰 수 있도록 해야한다는것입니다. 

이를 통합적으로 관리할 수 있는 시스템을 갖추는 것도 

중요한 시대적 요구(변화관리를 위한 경영적 통찰, 빅데이터 분석)사항 중 하나이므로 

장/단기적으로 반드시 갖추어야 할 환경일 것입니다.

그동안 형식적이든, 필요에 의해서든 지속적으로 해오고 있는 것은 교육 만족도를 평가하는 일이었습니다. 

이를 비유하자면 환자가 원하는 병원에 친절한 간호사나 의사에게 병이 치료되었는지보다 

서비스가 만족스러웠는지만 확인하는 꼴입니다. 

이러한 교육 만족도 조사는 교육의 효과성과는 무관하거나 유의미한 상관성을 보여주지 못하고 있음에도 

확실한 나아가야 할 방향과 대안을 찾지 못하고 있는 것도 우리 기업교육의 현실입니다.

우리 기업 교육을 위한 확실한 대안적 방안 모색이 절실한 때입니다.

늘, 그랬었나요?