Act1. 리더십 개발의 방향성을 찾기 위한 시작한 '리더십 다면 진단'

L社)의 HR담당자는, 조직리더의 리더십을 지속적으로 향상시키고자 하는 분명한 니즈(Needs)를 가지고 있었습니다.

그래서 정기적인 리더십 교육을 조직차원에서 진행하였으며, 또한 트렌드에 맞춰 이슈가 되는 리더십 (코칭리더십, 진성리더십, 감성리더십 등)

을 학습시킴으로써, 이른바 시장에서 '좋다' 라고 하는 리더십 교육을 열심히 도입시켰습니다.

하지만 L社) HR담당자는 그동안 진행된 '좋다' 라고 하는 리더십 교육이, 정작 우리 리더들에게 맞지 않는 '옷', 남의 '옷'을 걸치고 있어서

뭔가 부자연스럽고 활동하기에도 불편한.. 그런 교육을 하고 있다는 생각이 자꾸만 든다고 털어놓았습니다.

저희는 그 고민에  '공감' 하였습니다. '트렌디' 한 리더십 이론은 물론 의미가 있습니다. 하지만 아무리 멋지고 좋은 '옷'도, 나의 체형 또는 스타일과 맞아야

'맵시'가 살아나듯~ 우리 리더들에게 꼭 맞는 (꼭 필요한) 리더십 방향성을 적용하는 것이 무엇보다 중요할 것입니다. 

예를 들어, 전략적 사고와 의사결정 등  HEAD(머리)의 역할을 절실히 요구받는 우리 리더들에게, 따뜻한 감성과 소통 능력을 중요시하는  HEART(가슴)의 리더십을 

강조한다면 그것은 리더에게 어울리는 옷이 아닐 것입니다.  

즉, 리더십 개발을 위한 방향성을 'Trend' 에 찾지말고, 철저히 '우리 리더' 에게 꼭 필요한 것에서 찾아가는 것이 여러모로 효과적일 수 있다는 것입니다.

우리 조직의 리더들에게 HEAD(머리) 가 필요하다면, HEAD(머리)역량을 개발하도록 지원 하기!

L社)의 HR담당자와 저희가 합의한 프로젝트의 방향성이었습니다.

그리고, 그 출발점은 리더십 개발 방향성을 찾기 위한, '리더십 다면 진단' 이었습니다.

Act2. 리더십 다면 진단의 '종합적 조직분석'을 통해, 조직 리더의 '취약점'을 짚어내다

L社) 리더에 대한 리더십 다면 진단을 진행하였고, 개인별 리더십 결과 리포트 (Personal Report)를 정리하고,

피드백 워크샵을 통해, 개인 리더십 진단에 대한 피드백(feedback)을 실시하였습니다.

한걸음 더 나아가, 조직 차원의 '리더십 개발 방향성'을 도출하기 위해 '조직 분석 리포트' (Overall Report)를 별도로 작업하였습니다.

이를 통해, L社)가 전체적, 조직적인 관점에서 리더들의 어떤 부분을, 어떻게 전략적으로 개발해나가야 되는지 방향성을 도출하였습니다.

L社)의 리더들이 직면한, 리더십의 문제점(Weakness)은 크게 몇가지 키워드로 나타났습니다.  

 로 분석 키워드(Key Word)가 도출 되었습니다.  

즉, L社)의 리더들에게 필요한 HR차원의 지원은, -1) "전략적 사고와 실행" 을 강화시킬 수 있는 Strategy(전략)역량,

2) "부하코칭과 동기부여"를 통한 '인재육성'의 Human-skill 강화 - 로 집중되어야 하는 것으로 도출되었습니다.  

Act3. 조직 리더의 '개발'을 위한 HRD 전략 수립