이번 시간은 NFN과 함께 리더십 진단(Leadership Assessment) 을 수행했던 많은 기업들이 진단 이후, 어떤 활동 (Action)을 통해 리더십 향상을 추진했는지 그 과정을 간략하게 짚어보는 시간을 가지고자 합니다.
리더십 진단(Leadership Assessment)을 실시했다는 것은, 리더십 측면에서의 인재개발에 대한 요구가 이미 충분히 형성되었다고 볼 수 있습니다.
우선, 리더십 진단은 자가(리더 본인) 뿐만 아니라, 리더 주변의 상사,동료,부하로 부터 리더십에 대한 객관적 평가를 받아보는, 이른바 다면진단을 기본으로 하고 있습니다. 아무리 자신의 리더십이 뛰어나다고 믿고 있는 임원,팀장이라 할 지라도, 자신의 상사,동료,부하로 부터 평가를 받는다는 것은 꽤 긴장되고 신경쓰이는 일입니다. 그래서 임원.팀장.매니저 등 각 단계별 리더 역할을 하고 있는 대상자들의 리더십을 측정한다는 것은, HR 입장에서도 만만치 않은 과업이 될 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 리더십 역랑체계를 갖춘 기업이든 그렇지 않은 기업이든 할 것 없이, 이 만만찮은(?) 과업을 꼭 하는 이유는 리더십에 대한 조직내.외부의 요구가 갈수록 커지고 있기 때문입니다. 몸이 아픈 원인을 정확히 알아야, 올바른 처방이 나올 수 있듯이 리더십 개선을 위한 리더십 진단은 꼭 해야만 하는 (Must Do) HR의 주요 과업이 되었습니다.
- 리더들의 따가운 시선을 이겨내고, 실시한 '리더십 진단'(Leadership Assessment). 그 이후의 활동은 어떻게 해야 할까요?
아쉽게도 의외로 많은 기업들이 리더십 진단, 그 이후의 액션(Action)에 대해서는 제대로된 계획과 방향성을 찾지 못하는 경우를 보아왔습니다.
어렵게 진단을 실시 하고 나서도, 진단 이후의 활동은 기존에 늘상 하던 리더십 집합교육이나 사내 워크숍, 인터넷 강의등 교육의 주제만 살짝 바뀔뿐 동일한 프로그램의 반복을 이어가고 있습니다. 무척 아쉬운 대목입니다. 물론 HR의 사내 역할 및 인재육성에 대한 지원등의 현실적 문제를 고려해야 합니다만, 리더십 진단과 그 이후의 활동이 합리적이고 효율적으로 연계 되지 못한다는 것은 HR 담당자분들도 한번쯤 깊게 고민해봐야할 문제입니다.
그동안, 진단 프로젝트를 진행하면서 NFN이 가장 고민한 부분은 바로 "진단과 개선활동의 연계성.지속성 강화" 였습니다.
꼭 거창한 교육투자비용과 새로운 프로그램의 개발이 아니더라도. 진단 이후의 실질적인 리더십 개선활동을 매끄럽게. 또한 지속적으로 연결할 수 있는 Action. 그것이 필요하다고 프로젝트 경험을 통해, 나름의 논리를 세울 수 있었습니다.
저희가 생각하는 진단 이후, 활동(Action)으로 다음 3단계 계획을 소개해 드립니다.
1. 첫단계 : 진단을 했으면, 반드시 외부전문가에게 피드백(Feedback)을 받으십시오!
- 일정의 문제로 혹은 사내 이슈라는 이유로 진단만 실시하고, (피드백을 건너띄고) 기계획된 프로그램 돌리는데만 집중하는 경우가 있습니다. 병원에서 검사를 받으면, 해당 검사의 결과에 대해 의사의 정확한 진단과 향후 처방을 받아야 합니다. 이처럼 리더십에 대한 진단을 실시한 후에는, 외부 전문가의 객관적 피드백을 받는 시간이 반드시 확보되어야 합니다. 결과에 대한 정확한 분석과 향후 방향성에 대해 보다 객관적이고 심층적인 리더십 인식(Awareness)은 리더십 개선의 첫걸음 입니다.
- 피드백 대상자는 진단 대상자인 '리더' 전원이 참석해야 합니다. 형태는 워크숍 형태로 3~4H 진행할수도 있고, 그룹 혹은 개인별 코칭(Coaching)으로 진행할 수 도 있으나 이때 대상자 직급은 반드시 구분하여, 임원 / 팀장 / 매니저등 별도의 자리를 마련해야 합니다. (리더 직급별 이슈는 다를 수 밖에 없습니다!) 외부 전문가는 크게 2가지 측면, 조직전체의 리더십 결과 분석과 개인별 보고서의 결과분석방법을 중심으로 피드백을 줄 수 있습니다. 조직전체의 리더십 분석 (*NFN은 별도의 조직결과분석을 적극 권장드리고 있습니다.) 은 고객사의 전반적 리더십 경향을 파악하고, 향후 리더십 개선 프로그램을 어떻게 전개할지 객관적 Data를 제공합니다. 또한 조직의 리더십 수준을 측정함으로써, 리더들에게 리더십 목표와 방향성, 개선의지를 명확히 인식시킬 수 있습니다. 특별히 리더십 이슈가 발생한 리더들을 구별해내고, HR 차원에서 이들을 케어(Care) 하는 정책을 수립하는 것도 조직전체 분석을 통해 가능할 수 있습니다.
- 피드백은 리더 개인을 질책하거나 사기를 저하시키는 시간이 아닙니다. 오히려, 리더십 강점과 약점에 대한 명료한 인식과 어떻게 하면 리더십을 개선 시킬수 있을까에 대한 긍정적 발전에 초점을 둠으로써 리더십 개선 동기부여를 가장 큰 목적으로 하고 있습니다.
- 피드백은 진단 직후, 그리고 2~3개월씩 리더십 간담회 혹은 워크숍 형식으로 리더십 개선활동을 공유하고 성찰하는 시간으로 가지고 간다면 큰 시간과 비용을 들이지 않고도 좋은 효과를 거둘 수 있을 것입니다.
2. 두번째 단계 : 리더의 I.D.P (Individual Development Plan) '개인개발계획' 을 작성케하고, HR차원에서 취합하십시오!
- 진단을 하고, 객관적 피드백을 통해 리더십 인식을 명료히 했다면 이를 실질적으로 개선할 수 있는 계획(Plan)을 짜야 합니다. 리더 스스로가 성찰과 방향성을 토대로 구체적으로 작성되어야 하는 파트입니다. 아마 기존의 리더십 교육에서 액션 플랜 만드는 시간을 많이 경험해 보셨을 겁니다. I.D.P는 보다 정교하고 세심하게 작성되어야 합니다. 진단과 피드백이라는 Data/리더십인식의 과정을 거쳤기 때문에 철저히 리더 본인에게 최적화된 상세 계획이 나와야 합니다. 교육 시간 때 간단한 토의나 아이디어로 작성했던 액션 플랜과는 수준(level)이 달라야 합니다. 적극적인 작성을 위해, IDP 작성 및 제출 이후 HR차원에서의 관리가 이루어짐을 제도적으로 정비 및 공지할 필요가 있습니다.
리더십 개선에 실제적으로 활용될 I.D.P 작성의 연계성을 위해 NFN은 '진단결과 Report" 뒷부분에 직접 작성이 가능하도록 구성(시스템 및 결과지 포맷)을 하였습니다.
<NFN 진단결과 Report>
* 피드백 이후, 온라인 시스템을 통해 리더 스스로가 IDP 작성할 수 있도록 서비스를 제공합니다.
작성된 IDP는 본인 리포트에 자동으로 삽입되어 다운로드 받을 수 있습니다.
- 작성된 IDP는 HR에서 반드시 취합하여 인재육성의 측면에서 활용해야 합니다. 진단-피드백-IDP작성의 리더십 개선 과정을 충실히 거친 리더십 이슈가 담긴 소중한 자료입니다. 본 자료를 기반으로, 리더십 개선 활동의 방향성과 우선순위를 회사차원에서 정리할 수 있습니다. 또한 리더들을 지원하기 위해 어떤 것을 준비하면 좋을지 착안해 낼 수 있습니다. 예를들어, 진단 결과 많은 리더들에게 '코칭리더십' 개선이 요구되고, '코칭 이슈'에 대한 개발계획이 작성되었다면 코칭 집합교육 계획 / 코칭 노하우등의 자료 제공 등 회사차원에서 HR 노력을 전개할 수 있게 됩니다. 현실과 동떨어진 지원이 아니라, 객관적으로 도출된 당장 필요한 HR 지원이 가능해지는 셈입니다.
3. 세번째 단계 : '진단-피드백-IDP-Action' 의 리더십 개선 과정이 지속적으로 유지.관리되어야 합니다!
- 모든 인재육성 전략이 부딪히게 되는 문제가 바로 지속성 일 것입니다. 그동안 숱한 교육 프로그램들이 일회성으로 그치게 되는 이유가 교육 이후의 Action 과정이 지속되지 못하기 때문입니다. 그럼에도 불구하고, 리더십 개선 프로세스 [진단-피드백-IDP-Action] 의 과정은 지속적으로 추진되어야 합니다. 일회성을 극복하고 지속적인 개선활동이 전개되도록 만드는 가장 효율적인 방법은 바로 "시스템(System)구축" 입니다. 시스템은 과정의 유기적 순환으로 투입에 따른 결과가 일정하게 나올 수 있게 만드는 구조체 입니다.
지속성의 힘은, 관리에 있으며 관리의 방법은 모니터링과 피드백, 공유의 과정에 있습니다. 리더십 개선 프로세스의 시스템화 (System)가 필요한 이유가 여기에 있습니다.
<NFN [진단 - 피드백 - IDP - Action] 프로세스의 시스템화>
* 진단 / 진단결과 분석 및 피드백 / IDP 작성 / 이후 모든 액션활동의 공유에 대한 시스템(System) 지원
- 물론 진단과 액션활동이 연계되어 현업에 적극활용할 수 있는 별도의 시스템이 가장 좋은 방안이지만. 현실적 부담이 있다면, 기존 사내에 활용할 수 있는 인트라넷, 커뮤니티, 자료공유의 tool이 있을 것입니다. 어떤 방식으로든 관리와 공유를 통한 리더십 개선활동의 '지속성' 을 유지시키는데 적합하다면 그 방안을 최대한 활용하시길 권장합니다.
지금까지 리더십 진단 이후, 전개되어야할 단계별 활동(Action)에 대해 이야기 하였습니다.
위의 활동등은 적극적인 의지만 있으면, 현실적으로 많은 비용을 들이지 않고도 그 효과성을 높일 수 있는 방안들입니다. 오히려 기존의 반복적이고 덜 만족스러운
일회성 교육을 극복할 좋은 방안이 될 수 도 있습니다.
아무쪼록 리더십 진단과 연계성 있는 후속 활동의 프로세스를 통해 활력 넘치는 조직 리더들의 변화를 기대해 봅니다.
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